Działania odwetowe – czego pracodawcom zabraniają przepisy o sygnalistach?

Krajowe przepisy o ochronie sygnalistów powinny obowiązywać od 17 grudnia 2021 r. Z tym dniem najwięksi pracodawcy (co do zasady zatrudniający co najmniej 250 pracowników) obowiązani są do wdrożenia procedur regulujących zasady dokonywania i rozpatrywania wewnętrznych zgłoszeń naruszeń prawa.

Jednak zarówno przepisy Dyrektywy o ochronie sygnalistów[1], jak i projektu krajowej ustawy nakładają część obowiązków związanych z ochroną sygnalistów na każdego pracodawcę – niezależnie od poziomu zatrudnienia. Chodzi tu w szczególności o zakaz działań odwetowych, na jakie narażeni mogą zostać sygnaliści w związku z dokonanym zgłoszeniem lub publicznym ujawnieniem nieprawidłowości.

Czym są działania odwetowe?

Zarówno wspólnotowe, jak i krajowe przepisy zawierają definicję legalną tego terminu. Za działania odwetowe uznaje się bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie, które występuje w kontekście związanym z pracą, a które jest spowodowane zgłoszeniem wewnętrznym lub zewnętrznym lub ujawnieniem publicznym i jednocześnie wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę dla osoby dokonującej zgłoszenia (art. 5 pkt 11 Dyrektywy).

Przepisy wskazują na otwarty katalog takich niedopuszczalnych zachowań, co oznacza, że przybrać one mogą różnoraką formę, jeśli tylko spełniają przesłanki definiujące to zjawisko.

Wśród wymienia się w szczególności:

• zawieszenie w obowiązkach, zwolnienie – niezależnie od jego trybu, a więc nawet rozwiązanie umowy za porozumieniem, czy z powołaniem się na fikcyjne okoliczności dotyczące pracodawcy;
• degradacja lub wstrzymania awansu;
• zmiana miejsca lub godzin pracy;
• ograniczenie możliwości udziału w szkoleniach lub negatywna ocena wyników pracy;
• dyskryminację, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie, zastraszanie, przejawy mobbingu lub wykluczenia;
• nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie.

Jednak zakazane będą również bardziej zawoalowane zachowania wobec sygnalistów, jak m.in. nadszarpnięcie reputacji sygnalisty lub osób go wspierających czy też bliskich. Dotyczyć może to również aktywności w mediach społecznościowych. Karane będzie również zawarcie nieformalnego lub formalnego porozumienia np. w danej branży lub gałęzi rynku, na której działa sygnalista, które spowoduje lub może spowodować, że nie znajdzie on w przyszłości zatrudnienia w jej obrębie.

Co więcej, przepisy zakazują również działań mogących na pierwszy rzut oka mieć przejawy troski o zdrowie sygnalistów lub sugerujących problemy zdrowotne, a mianowicie kierowania na badania lekarskie, w tym zwłaszcza psychiatryczne.

Kogo chroni zakaz działań odwetowych?

Adresatem działań odwetowych może stać się nie tylko sam zgłaszający, ale również osoba udzielająca mu w tym zakresie pomocy czy osoby bliskie, w tym członkowie rodziny.

Warto pamiętać, że status sygnalisty uzyskać może nie tylko pracownik, ale i osoba zatrudniona w oparciu o umowę cywilnoprawną – w tym samozatrudniony, a także wspólnik, członek zarządu, stażysta, kontrahent, a nawet kandydat do zatrudnienia. Dzieje się tak niezależnie od tego, czy u pracodawcy funkcjonuje wewnętrzna procedura zgłoszeń. Każdy przypadek naruszenia prawa może bowiem stać się przedmiotem zgłoszenia zewnętrznego dokonanego do odpowiedniego organu publicznego – w szczególności do RPO lub Prezesa UOKiK.

Takie właśnie zgłoszenie lub ujawnienie publiczne – o ile tylko dojdzie do wiadomości pracodawcy – obligować będzie go do powstrzymywania się od działań odwetowych wobec sygnalisty, jak i osób z którymi ten jest związany. Nieprzestrzeganie tego obowiązku wiązać może się nie tylko z odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec poszkodowanego sygnalisty, ale również z odpowiedzialnością karną w postaci grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 3 lat.

Jak powinien działać pracodawca?

Opisany zakaz działań odwetowych nie oznacza bynajmniej bezwzględnej ochrony warunków zatrudnienia sygnalisty. W szczególności, pracodawca zachowa prawo do oceny wyników i działań zatrudnionych, jak również decydowania o kontynuacji zatrudnienia – jeśli tylko działania te opierać będą się na obiektywnych kryteriach. Za takie uznać należy okoliczności niezwiązane bezpośrednio lub pośrednio z dokonaniem zgłoszenia, a więc w szczególności, niewłaściwe wykonywanie obowiązków, naruszenia dyscypliny pracy, czy działanie na szkodę pracodawcy. Przepisy o ochronie sygnalistów nie wyłączają bowiem przepisów Kodeku Pracy dotyczących odpowiedzialności porządkowej i materialnej pracowników.

Nadto, zarówno Dyrektywa, jak i projekt ustawy wyłączają ochronę osób dokonujących zgłoszeń w złej wierze (a więc ze świadomością, że zgłoszenie dotyczy zjawiska nie będącego de facto naruszeniem prawa), jak i dokonujących zgłoszeń wyłącznie we własnym interesie bądź bez związku z pracą.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz.UE.L 2019 Nr 305, str. 17).