Gender pay gap w świetle prawa pracy

Kwestia tam ma o tyle istotne znaczenie, że stanowi nie tylko wyraz wewnętrznej polityki firmy, ale również jest objęta ochroną prawną wynikającą z przepisów prawa pracy. Co więcej, dotyczy ona nie tylko osób zatrudnionych już w oparciu o umowę o pracę, ale również kandydatów do niej, jak i osoby zatrudnione w oparciu o stosunki cywilnoprawne.

RÓWNA PŁACA

Notuje się, że luka płacowa wynikająca z odmienności płci (tzw. gender pay gap) wynosiła w Polsce w 2020 r. ok 20%. Jest to różnica pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Dzieje się tak, pomimo tego że aktualnie więcej kobiet niż mężczyzn w tym samym przedziale wiekowym zdobywa wyższe wykształcenie.

Tymczasem, jedna z podstawowych zasad prawa pracy stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Oznacza to, że płeć sama w sobie nie może być czynnikiem różnicującym wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o tożsamym charakterze. Przy czym jako wynagrodzenie rozumieć należy tu nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszystkie inne korzyściw gotówce lub w naturze, otrzymywane przez bezpośrednio lub pośrednio z tytułu zatrudnienia.

Osobie, wobec której pracodawca naruszył ww. zasadę, przysługuje roszczenie o zapłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. By skutecznie go dochodzić, wystarczy uprawdopodobnienie przez nią niedopuszczalnego zjawiska przed sądem. W takich okolicznościach to pracodawca wykazać musi, że różnicując warunki płacowe, kierował się wyłącznie obiektywnymi i uzasadnionymi kryteriami.

Można również przypomnieć, że latem 2020 r. pojawił się projekt zmian w Kodeksie Pracy definiujący nierówność wygrodzenia ze względu na płeć jako formę mobbingu. Ze względu na słuszne zastrzeżenia co do takiego sposobu walki z tym zjawiskiem (przerzucającego de facto na pracownika ciężar dowodu występowania nierówności) projekt jak na razie nie doczekał się wejścia w życie.

RÓWNY DOSTĘP DO STANOWISK

Problem należytego pod względem płci obsadzenia stanowisk – szczególnie na szczeblu kierowniczym – jest zjawiskiem nadal często spotykanym, niezależnie od rozmiaru i profilu działalności organizacji. Tzw. szklany sufit, a więc blokowanie możliwości zajmowania przez kobiety wyższych stanowisk, często powiązany jest w nierównością płacową. Niejednokrotnie spotkać można się również z sytuacją, w której to kobieta, jako stojąca na czele zespołu, jest odczuwalnie niżej wynagradzana od podlegających jej pracowników.

Tymczasem nieuzasadnione różnicowanie pozycji kobiet i mężczyzn stanowi dyskryminację w zatrudnieniu, która wiązać może się odpowiedzialnością odszkodowawczą po stronie pracodawcy.

Zakaz ten dotyczy etapu rekrutacji, zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej oraz warunków zatrudnienia, dostępu do szkoleń czy rozwiązania stosunku pracy. Dyskryminacja może przybrać postać:

• bezpośrednią – gdy pracownik z uwagi na płeć był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;
• pośrednią – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja np. w zakresie zatrudnienia, jego warunków, awansowania czy dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników reprezentujących określoną płeć.

Druga z ww. postaci nie nastąpi, o ile to postanowienie, kryterium płci lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Należy pamiętać, że niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zawsze może zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania, o ile pracodawca nie jest w stanie udowodnić, że kierował się przy tym obiektywnymi powodami.

Co istotne, przyjmuje się, że poza ochroną prawną nie pozostają również osoby, które jako kandydaci do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy zostały dotknięte zjawiskiem dyskryminacji płciowej i skutkiem tego nie zostały zatrudnione. W takich okolicznościach mogą one dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu umownego – nie w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy – ale na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego o czynach niedozwolonych (art. 415 KC)[1].

RÓWNOŚĆ NIE TYLKO WOBEC ZATRUDNIONYCH NA UMOWIE O PRACĘ

Obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji dotyczy nie tylko pracowników sensu stricto. Choć często zapomina się o tym w praktyce, obejmuje on również osoby współpracujące w oparciu o niepracownicze formy zatrudnienia. Ochronę taką przewidują m.in.:

• dyrektywa unijna w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy[2];
• polska ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania[3] – implementująca ww. Dyrektywę.

Określają one sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, w szczególności ze względu na płeć, m.in. w obszarze podejmowania kształcenia zawodowego, warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w ramach pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W szczególności wyłączają one zasadę swobody wyboru strony umowy, o ile opierać ma się ona wyłącznie na płci. Jednocześnie gwarantują osobom dotkniętym nierównym traktowaniem – w tym w relacjach biznesowych – prawo do dochodzenia stosownego odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego.

JAKIE ŚRODKI PRZEDSIĘWZIĄĆ?

Walka z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, luką płacową i tzw. szklanym sufitem powinna mieć charakter kompleksowy. Dotyczyć to powinno nie tylko jasnych reguł rekrutacji i awansowania. Polegać może również na coraz bardziej postulowanej (ostatnio również w organach unijnych) jawności wynagrodzeń oraz zachowaniu równowagi płciowej na poszczególnych stanowiskach w strukturze firmy.

Takie działania służyć powinny przede wszystkim transparentności zasad, jakimi kieruje się dana organizacja w doborze członków zespołu, wartościowania ich pracy oraz potencjału oraz obsady stanowisk. Pozwoli to nie tylko uniknąć wewnętrznych konfliktów, co z pewnością przyczyni się do rozwoju całej struktury, ale również uniknąć zarzutów nierównego traktowania i dyskryminacji, co skutkować może nie tylko roszczeniami odszkodowawczymi, ale również utratą bezcennej na rynku renomy pracodawcy.

_{[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., sygn.: I PKN 314/99, Legalis.}

_{[2] Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy z dnia 5 lipca 2006 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 204, str. 23);}

_{[3] Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2156)}