Sąd dopuszcza zwolnienie za zatajenie podróży w okresie pandemii

Pozwany pracodawca wiosną ubiegłego roku nałożył na pracowników obowiązek informowania o wyjazdach poza granice kraju. Było to jedno z działań mających na celu minimalizację ryzyka zachorowania przez członków zespołu i zapewnienie sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Pracownik, nie informując zarówno przed, jak i po tym fakcie, w czasie obowiązywania nakazu pracodawcy, udał się w zagraniczną podróż służbową w ramach zatrudnienia równolegle u innego pracodawcy. Pomimo tego, że po powrocie do Polski pojawił się w pracy, a następnie został skierowany przez odpowiednie służby na kwarantannę, kilkukrotnie zaprzeczył pracodawcy, jakoby opuszczał terytorium kraju. Pracodawca uzyskał jednak wiedzę o tym zdarzeniu z wiarygodnych źródeł i podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

KONIECZNE WYWAŻANIE DWÓCH WARTOŚCI

Już sąd I instancji nie podzielił stanowiska odwołującego się byłego pracownika i oddalił powództwo. Ocenił jego zachowanie jako naruszenie zasad BHP i współżycia społecznego względem pracodawcy ale też wobec współpracowników. Co warte podkreślenia, sądy obydwu instancji wskazały przede wszystkim na istotną okoliczność, która od prawie roku rodzi wiele wątpliwości wśród pracodawców. Dotyczy ona wyważenia dwóch wartości, jakimi z jednej strony jest poszanowanie prywatności i danych osobowych pracowników, z drugiej zaś efektywne działanie w kierunku minimalizacji zagrożeń, adekwatnie do zmieniających się dynamicznie warunków w zakładzie pracy u jego otoczeniu.

Jak bowiem wskazał sąd odwoławczy, oddalając apelację zwolnionego pracownika, przedmiotowa sprawa wymagała rozważenia czy prymat ochrony przysługiwać powinien takim wartościom jak prywatność pracownika, czy też należyta dbałość o zdrowie życie pozostałych osób zatrudnionych w danej organizacji, mając na uwadze obowiązujący stan epidemii i charakter pracy, który uniemożliwia całkowite odizolowanie od siebie członków zespołu.

Sądy wydając wyroki w obydwu instancjach wzięły przede wszystkim pod uwagę następujące okoliczności:

• umyślność i celowość działania pracownika;
• cel, jakiemu służyło wprowadzenie szczególnych rozwiązań u pracodawcy;
• wpływ zachowania pracownika na bezpieczeństwo życia i zdrowia pozostałych członków zespołu;
• prawdziwość przyczyn wskazanych jako podstawy zwolnienia i jego trybu.

STAN EPIDEMII WYMAGA SZCZEGÓLNYCH DZIAŁAŃ PRACODAWCY

Co szczególnie istotne – sąd okręgowy zaznaczył, że cel jakim jest zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa w zakładzie pracy, legitymizuje żądanie przez pracodawcę podawania przez podwładnych informacji, które mogą przyczynić się do zapewnienia odpowiedniego bezpieczeństwa i higieny w warunkach pracy.

W takich okolicznościach zastosowanie się do wprowadzonych u pracodawcy rozwiązań stało się obowiązkiem pracownika, zaś odmowa jego wykonania w określonym stanie faktycznym może zostać oceniona jako uzasadniona podstawa rozwiązania umowy – również w trybie dyscyplinarnym z przyczyn zawinionych przez niesubordynowanego pracownika.

SKUTKI WYROKU DLA PRACODAWCÓW

Należy podkreślić, iż wyżej opisane orzeczenie odnosi się do określonego stanu faktycznego i uwzględnia tak cel i charakter działań pracodawcy, mając na uwadze specyfikę prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa, jak i zachowanie samego pracownika (kilkukrotne świadome i zamierzone zatajenie prawdy, zjawienie się w zakładzie pracy bezpośrednio po powrocie z zagranicy, kontakt z innymi pracownikami).

Stanowi ono przykład systemowego podejścia przez sąd do interpretacji przepisów, które – gdy odczytujemy je jednostkowo – niekoniecznie wprost pozwalają na ingerencję w aktywność pracownika poza godzinami i miejscem pracy, nawet jeśli przyświeca temu cel w postaci redukcji zagrożenia zakażenia wirusem i poprawa warunków bezpieczeństwa pracy. Mając jednak na uwadze szczególne okoliczności, w jakich w tym zakresie znaleźli się pracodawcy, należy przyznać, że dotychczasowa interpretacja obowiązujących regulacji nie zawsze przystaje do aktualnych potrzeb i niejednokrotnie wymaga jej zrewidowania.

Jednocześnie jednak zastrzec należy, że w polskim systemie prawnym orzeczenia sądów co do zasady nie mają mocy wiążącej w innych – nawet podobnych – sprawach. Tym samym jakkolwiek wpływać mogą na kształtującą się linię orzeczniczą, to nie przesądzają o kierunku wyrokowania, jak i nie wprowadzają ogólnej zasady pozwalającej na generalne – uniezależnione od szeregu towarzyszących temu działaniu – żądania szczegółowych informacji na temat życia prywatnego i zdrowia pracowników.

_{[1] Wyrok SO w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r. (sygn.: IVPa 79/20).}